Cátia Rocha - Artigos trabalho

O empregado Alcoólatra pode ser dispensado por Justa Causa?

Em um primeiro momento, esta pergunta parece muito simples, o artigo 482, alínea “f” prevê que: “constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: “embriaguez habitual ou em serviço”.

O empregado embriagado por estar com suas capacidades psicológicas e motoras alteradas, pode vir a causar acidentes de trabalho ou tornar-se indisciplinado, violento, inconveniente e dar mau exemplo aos outros empregados e assim, e por todos estes motivos, a CLT autoriza sua dispensa por justa causa.

Logo, nos parece obvio que o empregado embriagado pode ser dispensado por justa causa. Mas não é bem assim. Atualmente o alcoolismo crônico é considerado uma doença, reconhecida pela OMS, relacionada inclusive na Classificação Internacional de Doenças (CID), sendo assim, antes de dispensar o empregado embriagado,

o empregador deve se certificar que a embriaguez é resultado de um caso isolado e não resultado de uma doença.

Ficado certo que se trata de embriaguez no trabalho, poderá o empregador aplicar a justa causa, devendo fazer provas do estado de embriaguez do empregado, seja ela testemunhal, bafômetro ou exames laboratoriais.

Agora, sendo o caso de embriaguez crônica, habitual, por trata-se de uma doença, aplicando a justa causa, o empregador assumirá o risco de ter revertida a justa causa, e ainda ter que indenizar o empregado em danos morais, sendo, pois, ato discriminatório, atentatório a princípios como “Dignidade Humana” e “Função Social do Contrato do Trabalho”.

Neste caso, o empregador deve buscar medidas para a recuperação do empregado, tratamentos, afastamentos pelo INSS, e não simplesmente dispensá-lo. Se não houver de fato, a recuperação do empregado, deverá o empregador tomar as medidas para este empregado seja aposentado.

O que é Salário Complessivo?

O salário complessivo é o pagamento realizado no holerite do trabalhador sem especificar a que esse se refere, também conhecido como salário indiscriminado ou englobado.

De acordo com a legislação trabalhista, todo empregado tem o direito de saber o que está recebendo de seu empregador, como por exemplo, valor do salário, adicional de insalubridade, horas extras etc. Porém, caso apareça no holerite alguma verba não especificada, essa verba é chamada de salário complessivo.

Caso o empregador não discrimine o que está sendo pago ao trabalhador, além de sofrer processos trabalhistas, corre o risco de ter que pagar a quantia em dobro.

A CLT não aborda expressamente a questão do salário complessivo, mas com a leitura de alguns dispositivos da lei, fica claro que a prática é ilegal. Um dos exemplos é o artigo 477, §2º da CLT que estabelece que o instrumento de rescisão deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor.

Porém, devido a ausência de norma especifica que proíba tal prática, o TST editou a súmula 91 a fim de pacificar o entendimento sobre a questão, e estabeleceu: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

A partir da edição da sumula, não resta mais dúvidas, que a Justiça do trabalho condena a prática do salário complessivo e reforça a necessidade especificação de todas as verbas no instrumento de quitação.

Quais trabalhadores tem direito a periculosidade?

O Adicional de periculosidade é um valor pago ao trabalhador que trabalha em condições perigosas, ou seja, aquela atividade que expõe o trabalhador a um perigo de vida durante a sua execução.

O artigo 193, da CLT estabelece que: São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

- - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
  - Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
  - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

A norma regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego que aborda o tema, é a NR-16. Ela disciplina atividades e operações perigosas e nela consta ainda que o empregado que trabalha em condições de periculosidade deve receber um adicional de 30% do seu salário base, sem contabilizar as adições proporcionadas por gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. Tal percentual é previsto no §1º da CLT.

Vale ainda ressaltar que o adicional de periculosidade é diferente do adicional de insalubridade.

O adicional de periculosidade é devido aos trabalhadores que executam atividades que o expõem a um perigo de vida durante a sua execução.

Já o adicional de insalubridade é devido para os trabalhadores que executam atividades que apresentam riscos à sua saúde.

Uma outra diferença entre esses dois adicionais é que o de periculosidade o valor é de 30% do salário base, ou seja, essa porcentagem é fixa. Já o de insalubridade varia entre 10%, 20% e 40% do salário mínimo vigente, de acordo com o nível de risco existente.

Rescisão Indireta. O que é? E quando pode ser aplicada?

A rescisão indireta é uma das formas de extinção do contrato de trabalho. Ela acontece quando o empregador comete uma falta grave, que inviabilize a manutenção da relação empregatícia.

Essa modalidade de extinção do contrato de trabalho só acontece em situações muito específicas.

É preciso comprovar que a organização não cumpriu as cláusulas contratuais referentes à manutenção, sobrevivência e dignidade do trabalhador.

O artigo 483 da CLT (Consolidação as Lei do Trabalho) traz as causas que ensejam a rescisão indireta, sendo que os principais motivos que ensejam a rescisão indireta portanto, são:

- - - Falha no pagamento de salários;
    - Constrangimento ou assédio moral
    - Ausência de recolhimento do FGTS;
    - Rebaixamento da função ou salário;
    - Agressão física ou verbal;
    - Exigência de atividades alheias ao contrato;
    - Não cumprimento das obrigações contratuais do empregador;
    - Desconto do valor referente ao vale-transporte;
    - Exigência de atividades proibidas por lei;
    - Tratamento excessivamente rigoroso;
    - Exposição a perigos evidentes ou males consideráveis;
    - Exigência de trabalhos superiores às forças do empregado;
    - Redução do trabalho do funcionário;
    - Falha no fornecimento de equipamentos de proteção.

Meu empregador pode me revistar?

Você sabia que o empregador tem o direito de realizar revistas pessoais em seus funcionários? Sim, é verdade! No entanto, essa prática deve seguir as regras estabelecidas pela legislação trabalhista.

De acordo com o artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é permitido ao empregador realizar revista pessoal em seus funcionários, desde que respeite a intimidade e a dignidade da pessoa revistada. Além disso, a revista deve ser feita de forma discreta, sem causar constrangimentos ou abusos.

Vale ressaltar que a revista pessoal deve ser justificada e realizada em situações específicas, como prevenção de furto ou roubo.

“É proibido o uso de revista pessoal como medida de pressão ou como forma de punição ao funcionário.”

Além disso, é importante destacar que a revista pessoal não pode ser feita em mulheres por homens ou vice-versa, exceto em casos de empregados que trabalham em ambientes separados por sexo ou quando a medida é imprescindível para evitar perigo ou prejuízo.

Em resumo, a revista pessoal no ambiente de trabalho é permitida, mas deve ser realizada de forma respeitosa e justificada. Se você se sentir violado ou constrangido durante a revista, procure ajuda de um advogado ou das autoridades competentes. Conheça seus direitos e deveres, e exerça seus direitos com responsabilidade.